LIDERAZGO, SUPERVISIÓN Y GERENCIA

1.1- EL LÍDER EMPRENDEDOR
ES COMÚN LA IMPORTACIÓN DE MODELOS DE LIDERAZGOS QUE SE SUPONEN VÁLIDOS PARA TODAS LAS REALIDADES. ESTO ES UNA CONTRADICCIÓN CON EL CONCEPTO MISMO DE LIDERAZGO, PUES SI EL LÍDER TIENE LA FUNCIÓN DE MOVILIZAR PERSONAS Y PROCESOS, ENTONCES EL ARTE DE CONOCER E INSPIRAR A CADA INDIVIDUO EN SU DIMENSIÓN ESPECÍFICA, ES VITAL PARA EL ÉXITO. ESTE TALLER ENFOCA EL LIDERAZGO COMO SUSTENTADO EN:

• LA CAPACIDAD PARA CONOCER LA NATURALEZA HUMANA Y SU SEMBLANTE PARTICULAR EN CADA INDIVIDUO.

• DIRECTRICES JUSTAS PARA CADA PERSONA.

• LA FACULTAD DE INSPIRAR Y GENERAR EXPECTATIVAS VIABLES.
  

• EL ARTE DE INFLUENCIAR EN LOS DEMÁS, CON CRITERIOS ÉTICOS.

• LA COMPETENCIA PARA ANTICIPARSE AL FUTURO.

• EL MANEJO DE LAS CRISIS.

  
  

1.2 SUPERVISIÓN AVANZADA:
LAS DESTREZAS PARA ENCAUZAR A LOS COLABORADORES EN LA DIRECCIÓN CORRECTA, DEPENDE EN GRAN MEDIDA DE LOS CONOCIMIENTOS QUE TENGA DICHO SUPERVISOR SOBRE EL NEGOCIO Y SOBRE TODO SOBRE CÓMO TRATAR A LA GENTE.
LOS SUPERVISORES SE VEN COTIDIANAMENTE TENTADOS A EJERCER SU AUTORIDAD POR LA VÍA DE LA COACCIÓN, LOGRANDO ASÍ UNA SERIE DE SEGUIDORES QUE DEPENDEN DE UN CONTROL EXTERNO Y QUE SÓLO DAN LOS RESULTADOS CUANDO EL JEFE TIENE LOS OJOS PUESTOS EN ELLOS. EN EL PROGRAMA “SUPERVISIÓN AVANZADA” PRETENDEMOS DOTAR AL SUPERVISOR DE LAS HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA GANARSE A SU GRUPO DE TRABAJO Y ASÍ LOGRAR INSPIRARLOS EN POS DE LA VISIÓN Y LAS METAS DEL ÁREA DE TRABAJO.

LÍNEAS DE TRABAJO:

• PARADIGMAS DESBARATADOS DEL CAMPO GERENCIAL.

• EL ARTE DE TRATAR CON PERSONAS: NO HAY OTRA FORMA DE SER JEFE.

• ELEMENTOS COMUNICACIONALES DE LA SUPERVISIÓN (ASERTIVIDAD, DISCIPLINA, MANEJO, ESCUCHA Y CONFIANZA).

• CÓMO MOVILIZAR A LA ORGANIZACIÓN: CUANDO LAS ÓRDENES NO SON SUFICIENTES.

• EL PODER: UNA ILUSIÓN ÓPTICA QUE CREAMOS EN LOS DEMÁS. LA AUTORIDAD Y EL PODER.

• ¿SUPERVISOR O COACH?, CUÁNDO Y POR QUÉ.

1.3 FORMACIÓN DE MENTORES:
EN ESTE PROGRAMA, EL COACHING ES ENFOCADO DESDE DOS PERSPECTIVAS: LA PROMOCIÓN DE CONOCIMIENTOS PUNTUALES PARA DESARROLLAR TAREAS ESPECÍFICAS Y EL APUNTALAMIENTO DE COMPETENCIAS GENERALIZABLES PARA EL DESARROLLO INTEGRAL COMO PROFESIONAL Y SER HUMANO. EL MENTOR SURGE AQUÍ COMO UN CATALIZADOR DE PROCESOS DE APROPIACIÓN DE CONOCIMIENTOS, COMO ALGUIEN CAPAZ DE COMPARTIR SUS COMPETENCIAS Y ACTITUDES A FIN DE GENERAR RESULTADOS QUE ENRIQUEZCAN AL APRENDIZ, EL PROPIO MENTOR Y LA ORGANIZACIÓN.

SUS LÍNEAS DE ACCIÓN SON:

• LA DETECCIÓN DE LAS FORTALEZAS ACTITUDINALES PARA SER MENTOR.

• LA MOTIVACIÓN A LA FORMACIÓN.

• EL VALOR CONSTRUCTIVO DEL ERROR.

• EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA INTERACCIÓN DE PARES COMO RECURSO PARA EL APRENDIZAJE

• EL CONTROL DE LA ANSIEDAD ANTE LA INCERTIDUMBRE.

1.4 LIDERAZGO CENTRADO EN VALORES:
DESDE LAS CONCEPCIONES MÁS CLÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN, ENCONTRAMOS QUE LA ÉTICA DE LA SUBORDINACIÓN DEL INTERÉS PARTICULAR AL INTERÉS COLECTIVO CONTRIBUYE A DETERMINAR EN GRAN MEDIDA EL ÉXITO EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DE UNA ORGANIZACIÓN. ESTO ES PARTICULARMENTE VIGENTE EN LOS TIEMPOS ACTUALES EN LOS QUE SE REQUIERE DE EQUIPOS DE TRABAJO CON MULTIHABILIDADES Y CAPACIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES, PUES UN VALOR NO ES OTRA COSA SINO LAS CREENCIAS QUE UTILIZAN LAS PERSONAS PARA ENFRENTARSE CON SITUACIONES EN LAS QUE DEBE TOMAR UNA DECISIÓN ENTRE VARIAS. UN MIEMBRO DEL EQUIPO ORGANIZACIONAL COMPROMETIDO CON LOS VALORES DE LA EMPRESA SE CONVIERTE PRÁCTICAMENTE EN UN FRAGMENTO AUTÓNOMO DE LA EMPRESA MISMA, CAPAZ DE VELAR POR SUS INTERESES Y TOMAR DECISIONES CONSISTENTES CON LA CULTURA Y ESTRATEGIA DEL NEGOCIO. LIDERAZGO CENTRADO EN VALORES ES UN PROGRAMA ORIENTADO A DESARROLLAR DESTREZAS PARA ACTUAR A LA LUZ DE LOS PRINCIPIOS Y LA ÉTICA ORGANIZACIONAL, ASÍ COMO A PROMOVERLOS EN LOS DEMÁS. SUS LÍNEAS DE ACCIÓN PRIMORDIALES SON LAS SIGUIENTES:

• ÉTICA ADMINISTRATIVA: LA PREVALENCIA DEL INTERÉS COLECTIVO SOBRE EL INTERÉS PARTICULAR.

• ¿QUÉ PODEMOS APRENDER DE LA HISTORIA DEL CAMPO ADMINISTRATIVO?

• ÉTICA DE NEGOCIOS EN VENEZUELA.

• EL LÍDER COMO GESTOR DEL INTERÉS COLECTIVO.

• LA GERENCIA BASADA EN PRINCIPIOS.

• LA TRASCENDENCIA DE LA GESTIÓN POR SOBRE QUIEN LA EJECUTA

Ir al Tope

2.- COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

2.1 COMUNICACIÓN Y SERVICIO INTERNO
LA PERMANENCIA Y EFICACIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO GUARDAN ESTRECHA RELACIÓN CON EL PROCESO COMUNICACIONAL, DE HECHO ES LA COMUNICACIÓN LA HERRAMIENTA QUE PERMITE Y PROPICIA LA POSIBILIDAD DE ACUERDOS ENTRE LOS INTEGRANTES DE UN GRUPO. EN ESTE PROGRAMA DESARROLLAMOS LAS SIGUIENTES INTENCIONES DE CONTENIDOS:

• DIFERENCIAS INTERPERSONALES: ¿CÓMO ACERCARME AL OTRO?

• COMUNICACIÓN ASOCIADA A LA MISIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO.

• CANALES DE COMUNICACIÓN Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO GRUPAL.

• COOPERACIÓN Y COMPETENCIA.

• HERRAMIENTAS PARA ENCONTRAR AL OTRO: EMPATÍA Y ASERTIVIDAD.

• LOS CLIENTES INTERNOS: ¿QUIÉNES SON Y CÓMO LOGRAR ACUERDOS?

2.2 HABILIDADES PERSUASIVAS.
CUANDO UNA PERSONA SE COMUNICA LO HACE PARA CUMPLIR UN PROPÓSITO: INFORMAR, ENTRETENER O PERSUADIR. ESTE PROGRAMA SIENTA LAS BASES DE UN MODELO PERSUASIVO BASADO EN LA CONFIANZA, A TRAVÉS DE LA DETECCIÓN DE PERFILES COMUNICACIONALES QUE PERMITEN ENTENDER LA REALIDAD DE CADA INDIVIDUO, PARA ASÍ CONVENCERLOS DE REFORZAR CREENCIAS O MODIFICAR CONDUCTAS U OPINIONES. LAS LÍNEAS DE ABORDAJE APUNTAN A LOS SIGUIENTES CONCEPTOS:

• LOS PERFILES COMUNICACIONALES: ENTENDIENDO LAS DIFERENCIAS INTERPERSONALES

• ESTRATEGIAS COMUNICACIONALES PARA IDENTIFICAR LOS ESTILOS SOCIALES Y PERSUADIRLOS.

• LA CONFIANZA COMO BASE DEL ACUERDO.

• ELEMENTOS PARA ESTABLECER CONFIANZA.

• EL CONVENCIMIENTO Y SUS TRES ORIENTACIONES: FORMACIÓN, REFORZAMIENTO Y CAMBIO.

2.3 DREAM TEAM:
DREAM TEAM ES UN PROGRAMA CONCEBIDO CON LA DOBLE FUNCIÓN DE CONSOLIDAR LOS VÍNCULOS DE COOPERACIÓN DE UN EQUIPO EN CUESTIÓN Y APORTAR HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES PARA ALINEAR LOS ESFUERZOS. SU DISEÑO PREVÉ UNA ALTA FLEXIBILIDAD QUE LE PERMITE ADAPTARSE A CONTEXTOS DE ESPACIOS ABIERTOS O CERRADOS. LAS LÍNEAS TEÓRICAS A DESARROLLAR SON:

• LAS ORGANIZACIONES COMO ESTRUCTURAS COOPERATIVAS.

• BASAMENTO MOTIVACIONAL DE LA COOPERACIÓN.

• PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS Y PSICOLÓGICOS QUE ORIENTAN LA COOPERACIÓN EFECTIVA.

• LOS EQUIPOS DE TRABAJO COMO ESTRUCTURAS ASOCIADAS AL LOGRO.

• LOS EQUIPOS DE TRABAJO COMO ESTRUCTURAS ASOCIADAS AL CRECIMIENTO EN LO LABORAL Y LO PERSONAL.

2.4 TEAM WORK
EL TRABAJO EN ESPACIOS ABIERTOS CON ACTIVIDADES DE EXIGENCIA FÍSICA PERMITE TRAER A LA LUZ LA FUNCIONALIDAD U OPORTUNIDADES DE MEJORA DE LAS RELACIONES ENTRE LOS MIEMBROS DE EQUIPOS DE TRABAJO ESTABLES. ESTE PROGRAMA COMBINA LA REALIZACIÓN DE JUEGOS COOPERATIVOS Y COMPETITIVOS CON ANÁLISIS PSICOLÓGICO DE LA DINÁMICA DEL GRUPO. DE ESTA MANERA PUEDE SER CONCEBIDO COMO UNA HERRAMIENTA MOTIVACIONAL Y DE DIAGNÓSTICO DE LAS RELACIONES.

2.5 PRESENTACIONES MEMORABLES
ESTA PROPUESTA PERSIGUE DOTAR A LOS PARTICIPANTES DE CONOCIMIENTOS Y HERRAMIENTAS ÚTILES PARA DESPERTAR Y MANTENER LOS MAYORES NIVELES DE INTERÉS Y MOTIVACIÓN EN DISTINTOS AUDITORIOS, ADAPTÁNDOSE EXITOSAMENTE A LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS MISMOS. LOS PRINCIPALES CONCEPTOS A DESARROLLAR SON:

• PREPARACIÓN DEL DISCURSO.

• RECURSOS QUE GARANTIZAN LA TRANSMISIÓN DEL MENSAJE.

• HABILIDADES PERSONALES DEL PRESENTADOR: LA VOZ Y EL LENGUAJE CORPORAL.

• PERTINENCIA Y USO DE APOYOS AUDIOVISUALES.

• PRINCIPALES PROBLEMAS A ENFRENTAR EN UNA PRESENTACIÓN.

Ir al Tope

3. SERVICIO

3.1 PROGRAMA BÁSICO DE FORMACIÓN EN SERVICIO Y ATENCIÓN AL CLIENTE
ESTE PROGRAMA ESTÁ ORIENTADO A IMPLANTAR O MEJORAR PARÁMETROS BÁSICOS DE SERVICIO AL CLIENTE, Y A PREPARAR A LOS PARTICIPANTES EN EL MANEJO DE INCIDENTES CRÍTICOS ESTADÍSTICAMENTE MÁS SIGNIFICATIVOS EN LA REALIDAD DE CADA ORGANIZACIÓN.
EL PROGRAMA ESTÁ ESTRUCTURADO EN TRES MOMENTOS:

1) LEVANTAMIENTO DE DATA: ESTABLECIMIENTO DE PARÁMETROS DE SERVICIO Y RELACIÓN DE INCIDENTES CRÍTICOS MÁS FRECUENTES.
2) INTERVENCIÓN INSTRUCCIONAL: SENSIBILIZACIÓN AL SERVICIO COMO ACTIVIDAD PROFESIONAL; COMPRENSIÓN DE LA RELACIÓN ENTRE SERVICIO Y ESTRATEGIA DE NEGOCIOS; APROPIACIÓN DE LOS ESTÁNDARES DE SERVICIO; COMPRENSIÓN DE SU RAZÓN DE SER; MANEJO DE INCIDENTES CRÍTICOS.
3) SEGUIMIENTO (OPCIONAL): ASESORAMIENTO A LOS JEFES DE CADA UNIDAD ACERCA DE QUÉ CONDUCTAS DE SERVICIO SE ESPERAN EN EL PERSONAL ENTRENADO, CÓMO MODELARLAS, PROMOVERLAS Y RECOMPENSARLAS.

3.2 CULTURA DE SERVICIO
LAS EMPRESAS QUE HAN LOGRADO HACER DEL SERVICIO SU PUNTA DE LANZA ESTRATÉGICA, SUELEN SOPORTAR SU ACCIÓN EN EL DESARROLLO DE UNA PERSONALIDAD ORGANIZACIONAL PROPIA, CARACTERIZADA POR UN ELEMENTO QUE RESULTA COMÚN A TODAS: LA ORIENTACIÓN DE TODO EL NEGOCIO Y LA CULTURA DE LA EMPRESA EN FUNCIÓN DEL CLIENTE EXTERNO E INTERNO. TAL FILOSOFÍA LOGRA QUE TODAS LAS ACTIVIDADES ENCAJEN DE MANERA ARMÓNICA PARA GENERAR RESPUESTAS SINGULARES ALTAMENTE EFECTIVAS. EN ESTE PROGRAMA SE PERSIGUE APORTAR HERRAMIENTAS PARA HACER DEL SERVICIO UNA ESTRATEGIA DIFERENCIADORA. SON SUS LÍNEAS DE ACCIÓN:

• ¿PUEDE CONSTITUIR EL SERVICIO UNA ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN EN VENEZUELA?

• LA CULTURA DE SERVICIO COMO ELEMENTO INTEGRADOR DE UNA PERSONALIDAD ORGANIZACIONAL.

• CONSTRUCCIÓN Y/O CONSOLIDACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ORIENTADA AL SERVICIO: LAS COMUNICACIONES, LAS RECOMPENSAS Y LOS HÉROES, LA INCORPORACIÓN DE LOS ESTÁNDARES DE CALIDAD DE SERVICIO A LOS CRITERIOS DE RENDIMIENTO DE LA OPERACIÓN.

• ALINEACIÓN CON EL CLIENTE INTERNO: LA NECESIDAD DE CONOCER SUS PROCESOS Y HÁBITOS DE TRABAJO A FIN DE COORDINAR LA GESTIÓN DE SERVICIO INTERNO.

• EL CONOCIMIENTO DE LAS EXPECTATIVAS QUE MIS CLIENTES INTERNOS TIENEN DE MI GESTIÓN COMO PUNTO DE PARTIDA PARA GENERAR CALIDAD.

3.3 SIMULADOR DE SERVICIO
ESTE PROGRAMA ESTÁ DIRIGIDO A PERSONAS CON EXPERIENCIA EN EL MANEJO DE ESTÁNDARES BÁSICOS DE SERVICIO Y CONOCIMIENTO DE LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE SU ORGANIZACIÓN.
EL SIMULADOR DE SERVICIO ES UNA EXPERIENCIA FORMATIVA A TRAVÉS DE DINÁMICAS DE GRUPO EN LAS CUALES SE PLANTEAN INCIDENTES CRÍTICOS OCURRIDOS EN LA ORGANIZACIÓN O DE PROBABLE OCURRENCIA, A FIN DE QUE EL GRUPO DEBATA PUNTOS DE VISTA PARA CONSTRUIR SOLUCIONES FACTIBLES QUE SATISFAGAN AL CLIENTE Y SE ADECUEN AL CONTEXTO DE LA EMPRESA. CADA EJERCICIO PREVÉ UN CIERRE POR PARTE DEL FACILITADOR, EN EL QUE ASPECTOS TEÓRICOS EN MATERIA DE SERVICIO Y UN ANÁLISIS DEL CASO SON APORTADOS PARA ENRIQUECER LA SOLUCIÓN Y CREAR NUEVOS APRENDIZAJES.
CADA GRUPO DE PARTICIPANTES RECIBIRÁ UN INFORME QUE RESEÑARÁ LAS OPORTUNIDADES Y FORTALEZAS EVIDENCIADAS EN SU ACTUACIÓN, ASÍ COMO UN LISTADO DE RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA. LAS ÁREAS CUYA EVALUACIÓN SE PLASMARÁ EN EL INFORME SON LAS SIGUIENTES:

• SINERGIA Y TRABAJO EN EQUIPO.

• ORIENTACIÓN AL CLIENTE.

• COHERENCIA DE LA ACTUACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y POLÍTICAS.

• GENERACIÓN DE OPCIONES PARA EL CLIENTE.

• CONSCIENCIA DE LÍMITES DE NEGOCIACIÓN CON EL CLIENTE.

3.4 GERENCIA DEL SERVICIO
EN ESTE PROGRAMA SE BUSCA DOTAR A LOS GERENTES DE RECURSOS Y REFERENTES QUE LES PERMITAN LIDERAR Y OPTIMIZAR LA EFICACIA DE LOS EQUIPOS DIRIGIDOS A LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO. LA EXPERIENCIA, ESTÁ FUNDAMENTADA EN PRINCIPIOS DOCUMENTADOS EN EL CAMPO Y EN LA EXPERIENCIA DEL EQUIPO CONSULTOR EN EL CONTEXTO VENEZOLANO. CONSECUENTEMENTE, SE PLANTEAN ESTAS LÍNEAS DE ACCIÓN:

• ¿ES REALMENTE EL SERVICIO UNA VENTAJA COMPETITIVA PARA SU ORGANIZACIÓN? ¿POR QUÉ?

• ¿DÓNDE ESTÁ LA FRONTERA DE LA EXCELENCIA DE SERVICIO EN VENEZUELA?

• ESTRATEGIA DE SERVICIO, NATURALEZA DEL NEGOCIO Y RENTABILIDAD POTENCIAL EN EL CONTEXTO VENEZOLANO.

• ATRIBUTOS DE CALIDAD DE SERVICIO PERCIBIDOS EN SU NEGOCIO.

• CONDUCTAS Y ESTÁNDARES BÁSICOS DE SERVICIO A PROMOVER SEGÚN INTENCIÓN DE DIFERENCIACIÓN Y POTENCIAL DE RENTABILIDAD.

• LA GERENCIA DE LOS EQUIPOS CON FUNCIÓN DE PRESTACIÓN DE SERVICIO: EL COACHING PARA EL MANEJO DE INCIDENTES CRÍTICOS, LA PROMOCIÓN CON LA IDENTIFICACIÓN CON LA GESTIÓN DE SERVICIO

• LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO.

• NO TRATE A LOS DEMÁS COMO QUISIERA USTED SER TRATADO.

Ir al Tope

4- CAMBIO Y CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

4.1- MOTIVACIÓN AL LOGRO
EL TÍTULO DE ESTE PROGRAMA PUEDE RESULTAR DE APARIENCIA CONTRADICTORIA, PUES NADIE PUEDE MOTIVARSE AL LOGRO A RAÍZ DE UNA INTERVENCIÓN INSTRUCCIONAL PUNTUAL. ES NECESARIO RESALTAR ENTONCES QUE ESTÁ CENTRADO EN EL AUTODESCUBRIMIENTO DE LAS ACTITUDES ORIENTADAS AL LOGRO. CONSECUENTEMENTE, SUS LÍNEAS DE TRABAJO SON:

• LA CONSCIENTIZACIÓN DE LOS PROYECTOS PERSONALES DE VIDA.

• EL ESTABLECIMIENTO DEL MARGEN DE ARMONÍA CON LA REALIDAD ORGANIZACIONAL A LA QUE SE PERTENECE.
  

• COINCIDENCIA DE LOS LOGROS PERSONALES CON LOS LOGROS DE LA ORGANIZACIÓN.
  

• EL AUTODESCUBRIMIENTO DE VÍAS DE MEJORA A LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL.
  

• EL AUTODESCUBRIMIENTO DE NUEVAS FORMAS PARA MEJORAR LA GESTIÓN PERSONA

4-2 ADAPTACIÓN ORGANIZACIONAL
LA REALIDAD ACTUAL ESTÁ CARACTERIZADA POR CAMBIOS ORGANIZACIONALES A TODOS LOS NIVELES: CAMBIOS DE PROCEDIMIENTOS, CAMBIOS ESTRUCTURALES, VIRAJES ESTRATÉGICOS, ABSORCIONES, FUSIONES, ALIANZAS, COMPRAS HOSTILES, ENTRE OTROS. QUIENES FORMAN PARTE DE LAS ORGANIZACIONES ESTÁN SOMETIDOS EN LA ACTUALIDAD A TODA ESTA CONSTELACIÓN DE CAMBIOS POSIBLES, PROBABLES, INESPERADOS, O IMPENSABLES, CON LAS CONSECUENCIAS QUE ESTO ACARREA A NIVEL DE ESTRÉS, ANSIEDAD, Y A VECES HASTA INHIBICIÓN O RECHAZO. EN ESTE PROGRAMA PERSEGUIMOS SENSIBILIZAR A LOS PARTICIPANTES ANTE LOS CAMBIOS POSIBLES POR IMPROBABLES QUE PAREZCAN, A FIN DE QUE TENGAN LA DISPOSICIÓN A GENERAR VÍAS NOVEDOSAS PARA LA ADAPTACIÓN PROACTIVA. LAS LÍNEAS DE ACCIÓN A DESARROLLAR SON LAS SIGUIENTES:

• >REACCIONES HUMANAS ANTE LOS DIFERENTES TIPOS DE CAMBIOS QUE PUEDEN EXPERIMENTAR LAS ORGANIZACIONES: DESESPERANZA, ORFANDAD Y ANONIMATO, SENTIMIENTO DE TRAICIÓN E INTEGRACIÓN CREADORA.

• ETAPAS DEL PROCESO DE ASIMILACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

• MECANISMOS DE DEFENSA PARA AFRONTAR LA REALIDAD.

• MANEJO DE EQUIPOS DE TRABAJO EN CONTEXTOS DE CAMBIO.

4-3 CRECIMIENTO PERSONAL.
ESTE PROGRAMA ABORDA EXPLÍCITAMENTE EL PROBLEMA DEL SER HUMANO EN LA EMPRESA COMO UN COMPONENTE MÁS DE SU DESARROLLO PERSONAL INTEGRAL. OBEDECE A LA REACCIÓN QUE OCURRE A PARTIR DE LOS AÑOS 90 ANTE LA RUPTURA ENTRE EL ESPACIO DE VIDA DE LAS PERSONAS Y SU PERTENENCIA A UNA EMPRESA; DE ESTA MANERA ABORDA EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMO UN COMPONENTE DE LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS, PLANTEA EL MUNDO LABORAL COMO UN SOPORTE MÁS DE LA INTEGRIDAD PERSONAL. SUS LÍNEAS DE TRABAJO SON:

• CALIDAD DE VIDA Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.

• RELACIÓN ENTRE ALTO DESEMPEÑO Y AUTOESTIMA.

• ESTABLECIMIENTO DE CONEXIONES ENTRE ÉXITO Y FELICIDAD. RELACIONES DISFUNCIONALES VS. RELACIONES DE APOYO MUTUO.

• CALIDAD DE LAS RELACIONES. MODELO DE RELACIÓN INTERPERSONAL.

• ACTITUD ORIENTADA HACIA EL ÉXITO.

• LA ACEPTACIÓN DE RETOS COMO UN ESTILO DE VIDA.

4-4 INNOVACIÓN.

• “EL INTERMEDIARIO ESTÁ CONDENADO”.

• “LOS DETALLES SON LA DIFERENCIA”

• “QUIENES VENCEN SON LOS QUE SABEN COMO COPIAR”

• “LA RAPIDEZ ES LA PALABRA CLAVE”.

SI USTED ESTÁ CONSCIENTE DE ALGUNO DE ESTOS PUNTOS, ENTONCES DEBE CONSIDERAR ESTE PROGRAMA DENTRO DE SU PLANIFICACIÓN ANUAL. EL ESTUDIO DE LA INNOVACIÓN COMO COMPETENCIA CLAVE DE ESTA ERA, ES ANALIZADO CON UN MATIZ PERSONAL Y ESTRATÉGICO A FIN DE POTENCIAR EL POSICIONAMIENTO DE SU EMPRESA. >

Ir al Tope

5- VENTAS

5.1 – VENTAS AL DETAL
EN ESTE TALLER DESARROLLAMOS UN MODELO DE VENTAS AL DETAL QUE CONSIDERA LAS NECESIDADES Y LOS DESEOS DE LOS COMPRADORES COMO PUNTO FOCAL PARA LOGRAR EL CIERRE ESPERADO POR LA EMPRESA. LOS PARTICIPANTES RECIBIRÁN HERRAMIENTAS CONDUCTUALES ORIENTADAS A OPTIMIZAR LOS CANALES DE INFLUENCIA SOBRE TERCEROS. LOS CONTENIDOS DEL TALLER SE SUSTENTAN EN LOS SIGUIENTES CONCEPTOS:

• RELACIÓN VENDEDOR – PRODUCTO – CONSUMIDOR.

• VARIABLES PSICOLÓGICAS ASOCIADAS AL VENDEDOR.

• EL PRODUCTO VISTO DESDE LA ÓPTICA DEL CLIENTE.

• TIPOLOGÍA DE CLIENTES.

• 4 MOMENTOS CLAVES EN LA VENTA: APERTURA, ESTABLECIMIENTO DE VÍNCULOS, SONDEO-OFERTA Y CIERRE.

5.2 – VENTA DE SERVICIOS PROFESIONALES
ÉSTA PROPUESTA ESTÁ DIRIGIDA A TODOS AQUELLOS PROFESIONALES QUE OFREZCAN SUS SERVICIOS DE ASESORAMIENTO DE CUALQUIER TIPO. HACE ÉNFASIS EN LA ALINEACIÓN CON LA NATURALEZA DEL NEGOCIO DEL CLIENTE Y APORTA ABUNDANTES RECURSOS PARA EL ANÁLISIS DE DIFERENTES TIPOS DE NEGOCIOS Y LA CAPTACIÓN DE NECESIDADES. INVOLUCRA LAS SIGUIENTES LÍNEAS DE TRABAJO:

• ANÁLISIS DEL SECTOR DEL NEGOCIO DEL CLIENTE.

• ANÁLISIS DEL ENTORNO COMPETITIVO DEL ENTORNO DEL CLIENTE: ESTRATEGIAS COMPETITIVAS, COMPETIDORES, FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO, AMENAZAS Y OPORTUNIDADES.

• IDENTIFICACIÓN DE DESEOS Y NECESIDADES DEL CLIENTE.

• EL ARTE DE ESCUCHAR: LA IDENTIFICACIÓN DE CONTENIDOS RECURRENTES COMO GUÍA PARA CONOCER EL DESEO DEL CLIENTE.

• TIPOS DE PREGUNTAS Y SU EVOLUCIÓN.

• EL CIERRE DE LA ENTREVISTA DE VENTA.

• CÓMO PRESENTAR UNA COTIZACIÓN QUE SEA CAPAZ DE DESPERTAR EL INTERÉS DEL CLIENTE.

• LA FIDELIZACIÓN DEL CLIENTE.

Ir al Tope

6- ASSESSMENT CENTER
DADOS LOS CONSTANTES CAMBIOS A LOS QUE SE ENCUENTRAN SOMETIDAS LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES, EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS TIENE HOY EN DÍA EL RETO DE INCREMENTAR LA POTENCIA DE LOS MECANISMOS DE SELECCIÓN PARA PRESERVAR EL NÚCLEO CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN, INCORPORANDO A SUS FILAS PERSONAS NO SÓLO COMPETENTES EN LAS ÁREAS NUCLEARES DEL TRABAJO SINO TAMBIÉN, CAPACES DE COEXISTIR CON SU IDEOLOGÍA E IDENTIFICARSE A ELLAS.
ESTA PROPUESTA, PLANTEA LA EVALUACIÓN PROFUNDA DE LOS CANDIDATOS EN LA DOBLE DIMENSIÓN DE LA PRESENCIA DE LAS COMPETENCIAS QUE SU ORGANIZACIÓN HAYA DETERMINADO COMO DESEABLES, Y EN LA POTENCIALIDAD DE LOS MISMOS PARA DESENVOLVERSE EXITOSAMENTE EN LA CULTURA ESPECÍFICA DE SU EMPRESA.
EL DISEÑO DE LOS ASSESSMENT CENTERS SE RIGE BAJO LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS ORIENTADORES: